【牛津管理评论-讯】“彼得原理”在我们这个社会似乎比较常见。不称职的官员、不称职的市长、局长几乎随处可见，只要你留意电视、报纸或者网络，因为愚蠢官员引发的愚蠢事件几乎天天发生。就在刚才我就看到一则滑稽而又令人心酸的“新闻”一个十五岁少女因拒绝回答“是否有私生子”而被打。还有前两天一位政府官员在政府网站上对市民的网上提议以“懒得理你”作答。还有一周前醉酒的纪委书记以“工作需要”拒绝民警的“醉驾”检查……等等不一而足。假如是一个称职的官员断断不会做出如此低劣的表演。
官场用人、选贤任能自有党和政府去抓去管，我辈只能徒生感叹。不过作为企业中人，对于“彼得原理”在企业漫延，让我辈仍然只生感叹却委实于心不甘。这不，一个朋友的企业准备进行架构调整，他同时也就企业的重要人事安排征求我的意见。具体细节不便透露，但他显然是打算安排不称职的人员到更重要的岗位。从职业的角度，我们咨询师是不便对企业的用人评头论足的;但从关心企业和从做人的原则上讲，我们也不能误导企业。于是，我想到了将“彼得原理”告诉这位企业朋友。我在给他的邮件中写道：
著名管理学家劳伦斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一书中，曾经发出这样的警告，在企业和其他各种组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位;其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”这种状况对于员工和企业双方来说无疑都没有好处，员工不胜任工作，找不到工作的乐趣，无法实现自身的价值，在有较大绩效压力的情况下往往会表现失常，或者是心情郁闷，甚至有些人会由于被晋升而离开企业。对企业来说，员工不恰当地晋升，让企业多了一个不称职的管理者，同时失去了一个优秀的员工，因此，企业也是这种不恰当晋升的受害者。
我在最后写道：对于忠诚可嘉、能力不足者，是否提升至更重要岗位，请你三思而行。“官职”最好不要拿来当作奖励。
在此，我想一并提醒所有的中小企业，用人一定要警惕“彼得原理”。
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