什么样的测验才“可信”？

    所谓信度，主要是指测量结果的可靠性或一致性。也就是说，我们希望在不同时间、不同测验条件下所得分数之间保持一致，而要避免这样的情况出现：一位应届生招聘时测验显示责任心非常强，但录用进来半年以后再测，发现责任心又变得非常差了，这就是测验的信度不足导致的。此外，信度还反映了测验中得到的分数与他的“真实分数”之间的接近程度，这也就是很多HR担心的一类问题：“测验显示他的人际影响力很强，可他的人际影响力真的有这么强吗？”因为心理测量与物理测量一样，都存在着无法消除的误差，不可能达到百分之百的准确无误，而且人的行为会在不同的时间、不同的情境下变动，所以，心理测量比物理测量的误差来源要更多。信度就是衡量了误差大小的指标，信度越高，误差越小。那么，一个测验的信度达到多少，企业才可以放心的使用呢？从专业的角度，一般来说，能力测验的信度应在0.90以上，人格（性格）、兴趣等测验的信度通常在0.75以上，如果测验整体的信度在0.65以下，就不适宜使用了。
什么样的测验才“有效”？

    接下来再看衡量测验的第二个指标——效度，效度的定义是：与测量目标有关的真实分数方差与总分方差的比率，通俗的说，也就是测验是否精确的测量了想要测的东西。例如，一个测量影响力的测验，由于测验题目编制的不好，实际上测量的是受测者的性格外向性，而我们知道，尽管二者之间有一定关联，但并不是外向的人就善于影响他人，内向的人就不善于影响他人，这就是测验效度不足导致的。再举一个常见的例子，有些受测者在参加测验时，往往不按照自己的真实情况做答，而是按照一些社会上普遍认可的标准来答题，也就是“装好”，这种情况在招聘中更加常见，像“我在接人待物方面总是不太成功”这样的题目，有些应聘者为了给招聘单位留下擅长人际交往的好印象，即使这句陈述符合自身情况也不愿意承认，而是会在答案中选择“不符合自己”，这就会导致测验测量的不是工作所必需的素质，而仅仅是应聘者的“装好”倾向，这样的测验效度就很低。显而易见，如果在招聘中运用了这类效度不足的测评工具，会严重影响招聘的准确性，进而影响组织绩效。避免这种“装好”问题的方法之一是在测验中加入专门的“测慌量表”来对受测者是否真实做答进行鉴别，从而提高效度，像明尼苏达多向人格测验（MinnesotaMultiphasicPersonalityInventory，MMPI）、埃森克人格问卷（EysenkPersonalityQuestionnaire，EPQ）这些经典的测量工具中都包含测慌量表。